Как мотивировать увольнение нерадивого сотрудника. Психологический дискомфорт на работе
- Можно ли эффективно противостоять проявлениям моббинга
- Что способствует ухудшению отношений внутри коллектива
- Как договориться с работником об увольнении, чтобы не создать конфликтной ситуации
Демотивация работника может быть результатом нездоровой атмосферы в коллективе
Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, возникновение конфликтов, снижение эффективности трудовой деятельности сотрудников зачастую могут быть связаны с проявлениями моббинга в коллективе. Об этом негативном явлении в организациях активно заговорили на Западе еще в 80-е годы XX века. В Германии и ряде других европейских стран предусматривается ответственность работодателя за проявления моббинга в ходе рабочего процесса, и в случае, если он действительно имел место, работодатель обязан выплатить немалое возмещение. По данным исследовательской компании Management Issues, в Европе обвинения в моббинге составляют около 10% от всех дел, которые рассматриваются в суде. На сегодняшний день моббинг это не только западная, но и российская реальность. Это понятие (от англ. to mob – нападать толпой, травить) означает форму психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения.
Как правило, моббинг – это систематическое проявление недружественного отношения к работнику. В ситуации, когда работника постоянно «травят» на работе, у него может сформироваться отчужденность, угнетенность, демотивированность. Постоянная борьба на работе за существование может стать причиной фрустрации, стрессов, соматических и душевных заболеваний. Следует отметить, что моббинг негативно сказывается не только на работнике, в адрес которого направлены негативные проявления, но и на нормальном функционировании компании в целом. Ухудшение психологического климата внутри организации приводит к резкому увеличению текучести кадров. Сотрудники стремятся подыскать другое место, где была бы не только хорошая зарплата, но и корректное отношение к персоналу. Вовлеченность в конфликтное взаимодействие членов коллектива понижает экономические показатели. Возрастает риск судебных исков со стороны уволенных сотрудников, формируется негативная репутация компании.
Завистливые работники – источник недружественного поведения
Различают несколько видов моббинга: горизонтальный, вертикальный и смешанный. Вертикальный моббинг может возникнуть на уровне взаимодействия руководитель – подчиненный. Если моббинг возник среди подчиненных, непосредственно не затрагивая руководство, – это горизонтальный моббинг. Самым сложным и проблемным видом моббинга является смешанный моббинг, включающий в себя элементы и вертикального и горизонтального психологического давления.
Причин появления неконструктивного конфликтного взаимодействия очень много и они достаточно разноплановы. Однако общей почвой для моббинга в организации может стать: неопределенность в организационной структуре, нечеткое «плавающее» распределение обязанностей, размытая зона ответственности и конфликтный стиль управления.
К наиболее распространенным причинам возникновения моббинга можно отнести следующие.
Зависть. «Зависть еще непримиримее, чем ненависть» – говорил Франсуа де Ларошфуко. Как известно, завидовать можно всему – эффективной работе, молодости, профессиональным успехам, карьере и т.?п. Именно чувство зависти часто толкает людей на проявления психологической агрессии. При этом инициаторы моббинга в большинстве случаев не готовы даже себе признаться в истинной причине своих конфликтных проявлений. Это делает ситуацию еще более сложной.
Страх. Не менее сильным, чем зависть, побудителем психологического террора является страх – страх за свое место, за профессиональное будущее, страх потери благосклонности руководства и т.?п. Если страх выражен в небольшой степени и проявляется в виде опасений, он может быть достаточно конструктивным и способствовать развитию и профессиональному росту. В случае сильной выраженности страх приобретает деструктивную форму – это катализатор моббинга. Испытывая страх, работник начинает действовать по принципу «лучшая защита – это нападение» даже тогда, когда реальной угрозы нет. Зачинщиками травли во многих случаях становятся сотрудники, уже долго работающие в данной организации, которые боятся потерять место и стремятся выживать всех, кто может претендовать на роль потенциальных конкурентов.
Борьба за «справедливость» . Если в организации происходят серьезные кадровые перестановки, жертвой моббинга может оказаться неожиданно назначенный на высокий пост сотрудник, пришедший со стороны, или сотрудник, не имеющий права, по мнению коллег, на эту должность.
Непохожесть на других, демонстративность. В ситуации когда сотрудник сильно отличается от коллег в социальном плане, по поведению, по уровню образования или опыту работы, риск возникновения моббинга возрастает. Любая структура с большим трудом включает в себя «инородные» элементы. Гибкость «непохожего на других» сотрудника, его готовность включаться в новую среду, демонстрировать лояльность по отношению к новому коллективу и его ценностям в значительной мере снимает потенциальную угрозу стать «жертвой» моббинга. Демонстративное поведение, излишнее подчеркивание своих достоинств и отличий от других, хвастовство, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения, сознательная изоляция от коллег – наоборот, подталкивают коллектив к моббингу.
Работник может быть подвергнут моббингу не только со стороны коллег, но и со стороны руководства
Напряженность в коллективе требует эмоциональной разрядки, выхода негативных эмоций и, если в организации не существует конструктивных способов снятия эмоционального напряжения, коллектив идет по деструктивному пути и находит «козла отпущения», особенно этому способствует виктимное (иначе – провоцирующее нападение) поведение самой «жертвы». При этом моббинг не имеет рационального обоснования, участники травли зачастую сами не могут мотивированно объяснить свое поведение, указывая, что «жертва» имеет ужасный характер, а то и просто психически неполноценна, она всех просто раздражает самим своим присутствием.
Можно отметить некоторые отличия в проявлениях моббинга в зарубежных и российских компаниях. Так, в зарубежных компаниях самый распространенный вариант психологического террора – горизонтальный моббинг, когда коллектив находит «козла отпущения». В России же, напротив, гораздо чаще встречается вертикальный моббинг. Основной причиной психологического давления является желание избавиться от сотрудника, уволить его, когда юридических оснований для этого нет. Мотивы при этом могут быть разные: личная неприязнь, задетое самолюбие (если сотрудник показал свое превосходство), уверенность руководителя в неэффективности работника, стремление сократить штат и т.?д.
Чаще всего выделяют три основные личностные причины вертикального моббинга:
В последнее время офисную среду стали все чаще называть «планктоном». Явление вертикального моббинга имеет к этому непосредственное отношение. Ведь планктон в биологической экосистеме – это разнородные, в основном мелкие организмы, свободно дрейфующие в толще воды и неспособные сопротивляться течению. Планктон является пищей для более крупных водных животных. Если посмотреть на это определение как на аллегорию, то заметны все предпосылки к созданию вертикального моббинга – на фоне «офисного планктона» любой «более крупной рыбе» легко реализовывать свои внутренние психологические потребности: самоутверждаться, реализовывать власть ради власти, командовать, подавлять. Наличие в организации большого количества «планктона» является лакмусовой бумажкой вертикального моббинга.
Как вести себя руководителю в конфликтной ситуации с работником
Чтобы избежать возможных проявлений моббинга, при возникновении конфликтной ситуации руководителю компании или работнику, ответственному за организацию работы персонала (специалист отдела кадров, HR-менеджер, юрист), можно использовать методику, кратко описанную ниже.
Не всегда причиной психологического дискомфорта работника является негативное отношение руководителя или коллег
Далеко не всегда ситуации моббинга, отмечаемые сотрудниками, существуют в объективной реальности. Поэтому важно на самом первом этапе разделять реальный и мнимый моббинг. Мнимый моббинг возникает тогда, когда психологическое давление на рабочем месте является личным субъективным ощущением сотрудника. В ситуации, когда прошлый опыт работы сильно расходится с новыми требованиями. Например, привыкший работать в достаточно спокойном темпе специалист попадает в компанию, где установлены жесткие требования к скорости и нет возможности расслабиться. Исходя из предыдущего своего опыта, этот сотрудник начинает подозревать, что ему намеренно не дают дышать свободно. Похожая ситуация складывается и в случае резкой смены политики руководства, «наведении порядка» и «закручивания гаек».
Не последнюю роль играет и эффект установки – если в компании уже существует информация о случаях реального проявления моббинга, работники будут более склонны рассматривать любые негативные действия как проявления «психологического террора».
Ситуации мнимого моббинга зачастую возникают по причине проявления ситуативно-личностных факторов (напряженности, подозрительности, тревожности, усталости и т.?п.).
Работник может прийти к выводу о том, что в коллективе его недолюбливают, если на него неожиданно «взъелся» коллега, если он вдруг получил небывалое количество претензий, или если с рабочего стола начали пропадать документы. Однако все эти события не могут служить подтверждением того, что данный работник стал объектом моббинга. В этой ситуации руководителю следует успокоить работника, настроить на рабочий лад, ведь на состояние человека на работе может оказывать влияние огромное количество факторов, от погодных условий до личных проблем.
Уровень раздражительности и подозрительности возрастает также с накоплением усталости, напряжения и нередко связан со значительным увеличением рабочих нагрузок и интенсивности деятельности. В ситуации хронической утомляемости или постоянного стресса человек не способен адекватно оценивать окружающую его действительность.
Существует еще одна причина появления мнимого моббинга – «осознанно-целенаправленная». Излишняя подозрительность и специальный поиск проявлений моббинга в организации может использоваться сотрудниками для достижения конкретных личных целей, таких как привлечение к себе внимания руководства, выделение на общем фоне сотрудников, дестабилизация ситуации в коллективе, создание конфликтной ситуации и т.?п.
Правила бесконфликтного увольнения
Принимая решение об увольнении, важно сделать увольнение осознанным и «прозрачным» для сотрудников. Работникам должны быть ясны мотивы увольнения их коллег, в противном случае в компании будет назревать недовольство, создавая угрозу возникновения деструктивного конфликта.
В потенциально конфликтной беседе можно использовать психологический прием «ПНП» (позитив – негатив – позитив). В начале перечислить положительные качества увольняемого работника, затем объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце беседы можно вернуться к позитивным характеристикам работника и его перспективам. Следует продемонстрировать обеспокоенность его судьбой, дать обещание написать хорошее рекомендательное письмо для будущих работодателей. Неумение правильно использовать прием ПНП часто приводит к ситуациям, когда работодатель вроде бы постарался смягчить для работника плохую новость о его увольнении, но добился прямо противоположных результатов.
Обратная связь от сотрудников поможет диагностировать конфликт на ранней стадии
Работодателю стоит сформировать и поддерживать негативное отношение к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе. Необходимо поощрять миротворческую инициативу, отстаивать свое мнение о каждом из сотрудников, несмотря на попытки работников очернить кого-то из своих коллег в глазах руководства, а также поддерживать жертву моббинга. Последнее требует особых пояснений: активная поддержка конкретного «слабого» сотрудника руководством, его явная опека часто воспринимается коллективом как ставленничество, формируется мнение, что он чей-то протеже. Хорошо известно, что «любимчиков» не любят ни в одном коллективе, а, следовательно, против этого сотрудника ополчатся даже те, кто симпатизировал ему раньше. Ситуация моббинга еще более обострится, перейдя в скрытую для руководства фазу. В такой ситуации конструктивно разрешить конфликт становится еще сложнее. Чтобы избежать данных негативных последствий, важно четко и наглядно для всего коллектива связывать демонстрацию поддержки работника
и конкретные проявления моббинга в его адрес. Эффективная поддержка должна быть конструктивной, направленной на содержательный разбор конкретных рабочих ситуаций.
Для получения обратной связи руководство компании очень часто вводит правила внутренней коммуникации. Если подобные технологии применяются в компании, то работодателю придется отслеживать и причины нарушения каналов передачи информации. Искажение или сокрытие информации часто является инструментом моббинга, что позволяет диагностировать проблему на начальном этапе. Регулирование информационных потоков, отслеживание информационных перегрузок, ситуаций «информационного голода» или мест «застревания» информации, создание дополнительных каналов для исключения искажения информации, формирование открытой информационной культуры путем внедрения современных информационных технологий, систем информационного менеджмента – все эти действия дают возможность избежать многих конфликтных ситуаций, а также являются хорошей профилактикой возникновения моббинга. При наличии достаточного объема объективной информации слухи в организации появляются намного реже, а их использование в качестве инструмента
«психологического террора» не имеет высокой эффективности. Кроме этого, необходимо создать условия, обеспечивающие получение объективной обратной связи от сотрудников. Работодателю следует заявить о готовности услышать любое, даже отличное от его собственного, мнение. Эффективной мерой противодействия моббингу может стать привлечение сотрудников к выработке идей и предложений по оптимизации рабочего процесса, взаимодействия в коллективе, поэтому представляется логичным поощрять готовность работников к конструктивному диалогу и сотрудничеству.
Конструктивная критика сотрудника повышает эффективность его работы
Конструктивная критика вызывает желание исправить ошибки, повышает веру в свои силы и мотивирует на выполнение поставленных задач. Такой вид критики не оскорбляет и не унижает достоинство человека. Критические замечания должны быть своевременны и относиться к настоящему моменту, поскольку отсроченная критика часто вызывает неприятие у работников и может рассматриваться как сведение счетов и даже спровоцировать конфликт. Необходимо отделить человека от проблемы – то есть нужно избегать обобщения и перехода «на личности». Следует предложить сотруднику вынести свое решение обсуждаемой проблемы, спросить, что бы он посоветовал коллеге, оказавшемуся в подобной ситуации.
Назначение внутриорганизационных консультантов по проблеме моббинга, создание условий для индивидуальных и групповых бесед с работниками помогут не только провести мониторинг психологического климата в коллективе, но и своевременно его скорректировать. Реализация обучающих программ и тренингов, направленных в первую очередь на развитие навыков эффективного взаимодействия и командной работы, а также методов конструктивного разрешения конфликтов будет способствовать сплочению коллектива. Немаловажным представляется и внедрение в организации системы психологической разгрузки: создание уголков отдыха, применение методик релаксации и аутотренинга. Чтобы разобраться со сложностями формирования эффективных взаимоотношений в коллективе, руководителям может быть полезен метод коучинга (внешнего наставничества), направленный на помощь в постановке и достижении целей. Он позволяет расширить горизонт целей, найти в себе необходимые ресурсы для эффективного и бесконфликтного решения управленческих
задач.
Когда в компании индексировали зарплаты, один из руководителей служб пришел к HR-директору и попросил оставить зарплату одного из своих сотрудников без изменений. HR-директор поинтересовался: «Почему?» И услышал: «Сотрудник то опаздывает, то сроки срывает. Увещевания, санкции и штрафы не помогают. Какое-то время все идет нормально, потом опять проблемы». «Почему же не увольняете?», - спросил HR-директор. Руководитель отдела ответил: «Он не злобный, искренний…»
Словом, Директор по персоналу понял, что руководитель сам не знает, как поступить с сотрудником. В общем-то понимает, что он – нерадивый и его опоздания на работу и нарушение сроков – проблема сложная. Если ситуацию и можно исправить, то лишь на время. Но взять и уволить рука не поднимается.
Согласитесь, практически в каждом подразделении есть такие нерадивые работники. У руководителей всегда с ними проблема. И что-то (на первый взгляд, не понятно что) заставляет всех с этой проблемой жить, не принимая радикальных мер. Что же это? Может быть, то, что сотрудник искренний и не злобный? Если и нарушает дисциплину, то как-то по-доброму, естественно. И сильно наказывать его не хочется. Это объясняет феномен существования нерадивых, но лишь отчасти. Главное в другом. Во-первых, от них есть определенная польза для руководителя и подразделения. Во-вторых, руководители вполне справедливо чувствуют, что недоработали с нерадивым, не нашли такой способ, который бы помог заставить его быть эффективным. И вот это ощущение, что еще все может измениться, заставляет не торопиться с увольнением. Давайте рассмотрим, какая же польза от нерадивого и как можно попытаться превратить его в сносного сотрудника.
Польза 1. Остальные сотрудники видят, как не надо вести себя
Вспомните школьное детство: в каждом классе, даже самом благополучном и образцовом, обязательно есть двоечник, который хулиганит или дерется. Иначе говоря, идет против правил. Все с ним мучаются, но терпят. И осознают это учителя или нет, но плохой ученик (как и нерадивый сотрудник в трудовом коллективе) играет важную для всего класса роль – служит примером того, как нельзя себя вести. И в результате другие ученики преодолевают соблазн побыть таким разбойником, не испытывают на себе, к каким последствиям могут привести шалости, лень и нарушение правил. Это они видят на примере двоечника. И действуют законопослушно.
Интересный факт: именно у выпускников особых элитных школ, где в классе были только отличники и благовоспитанные дети, в студенческие годы возникали самые разные проблемы и в учебе, и в личной жизни. Значит, им недоставало негативных примеров «как не надо и как плохо»?
В трудовых коллективах нерадивые сотрудники тоже часто становятся воплощением халатного отношения к работе. Не раз приходилось слышать про таких экземпляров от руководителей: «Да что с него взять?!» После этого руководитель обычно машет рукой, что означает приблизительно следующее: «Бог с ним. Не стоит поручать ему ничего ответственного». И все остальные сотрудники единогласно с этим соглашаются. Они понимают, что так нельзя себя вести.
Пример
В отделе маркетинга была сотрудница Валентина М., которая иногда выдавала креативные идеи, но отличалась тем, что почти всегда опаздывала на работу, проекты выполняла с нарушением сроков и плохо поддавалась внушениям. Руководитель отдела порой не выдерживал и публично отчитывал нарушительницу. Кроме того, он периодически лишал ее премии, и об этом знали все сотрудники отдела. Все ждали, когда руководитель уволит ее. Но вскоре руководитель понял, что, глядя на нерадивую сотрудницу, остальные старались работать так, чтобы не быть похожими на нее. Более того, когда кто-то из эффективных сотрудников вдруг начинал проявлять халатность, руководитель говорил ему: «Неужели Вам кажется заманчивой судьба Валентины? Ее пример заразителен». Больше никаких слов не требовалось.
Польза 2. Руководитель становится более собранным, активным, лучше понимает других
Чаще всего руководитель осознает, что за нерадивым сотрудником нужен глаз да глаз, а кроме того, нелишне заранее подстраховаться на случай, если плохой работник серьезно подведет. Иногда, чтобы лучше контролировать работу нерадивого, приходится вникать в ее тонкости. И это приводит к тому, что руководитель открывает для себя новые грани в том, что, казалось бы, давно было понятно, обретает чувство, что владеет всей ситуацией в отделе.
Проводите чаще планерки, чтобы нерадивый готовился к ним и чувствовал ответственность
Этот совет следует из примера, приведенного выше. Если Вы будете регулярно сверять часы с сотрудниками, то постепенно дисциплинируете их, в первую очередь нерадивого. Он будет знать, что скоро очередное совещание, а значит, придется отчитываться о проделанной работе. Это заставит его готовиться, прилагать усилия. Постепенно у него появится чувство ответственности и, что очень важно, чувство времени.
Если на совещаниях становится ясно, что нарушителю нечего сказать, не возмущайтесь. Спокойно констатируйте: «Задача не выполнена. Подумай и скажи, как ты будешь ее решать, и в какие сроки». Так поступайте на последующих совещаниях. Создастся эффект заевшей пластинки, и, возможно, сотрудник, осознав, что все время быть в отстающих нельзя, начнет стараться.
Однажды смените стиль общения с плохим сотрудником: настройтесь на позитив, поговорите вежливо и учтиво
Ведь обычно руководитель либо выражает свое возмущение действиями нерадивого сотрудника, либо отчитывает его – наедине или прилюдно. Словом, источает негатив. У плохого сотрудника возникает ответная реакция. Он прибегает к скрытому саботажу (так как открыто возразить ему нечего) и продолжает назло работать так же небрежно, как и раньше, или даже хуже. Получается, Вы как руководитель словно подталкиваете нерадивого работника к деструктивным действиям.
Но попробуйте резко сменить тактику: поговорите с проблемным сотрудником очень вежливо и учтиво, проявите участие и покажите готовность понять и услышать. Пригласите к себе и доверительно побеседуйте о наболевшем. Скажите, к примеру, что заметили, как сотрудник теряет интерес к работе, но не понимаете, в чем дело. Предложите ему высказать свое мнение. Затем изложите свои суждения. Если и предъявляете претензии, то делайте это в уважительной форме. Не говорите лично от себя, например «Я хочу…», «Я сказал». Лучше высказывайтесь от лица целой компании: «Для нашей компании крайне важно, чтобы...». В своих словах говорите о связи целей компании и целей сотрудника: «Для нашей компании и тебя крайне важно…», «Мы оба заинтересованы…». Подчиненный поймет, что Ваши требования – это не прихоть босса, а потребности и цели организации. Вероятно, он будет удивлен такому стилю общения, но ответит взаимностью, а потом постарается исправить свои ошибки.
Пример
В отделе продаж появился новый сотрудник, а уже через месяц руководитель был недоволен работой новичка. Он все время молча сидел на совещаниях. Когда руководитель его спрашивал о чем-либо, он словно скукоживался и что-то бормотал в ответ, чем еще больше раздражал руководителя. Он заметил, что проблемный подчиненный очень зажат и закрыт. Поэтому однажды начальник отдела пригласил его в переговорную комнату и спокойно, доверительно поговорил с ним. Руководитель намеренно называл сотрудника по имени – это приятно человеку, а также внимательно слушал и не перебивал.
Выяснилось, что сотрудник с первых дней работы в отделе почувствовал враждебное отношение к себе: на его рабочем столе даже не было компьютера, никто ничего не объяснил, коллеги смотрели как на конкурента, досталась база с самыми «мертвыми» клиентами. Когда он ошибся в оформлении счета-фактуры, все только порадовались этому. И новенький уже собирался уходить. Руководитель понял, что проблема – в неудачной адаптации. И на самом деле сотрудник может быть вполне эффективным. Начальник предложил подчиненному встречаться по пятницам и обсуждать рабочие моменты. Через некоторое время подчиненный понял все правила работы и критерии ее оценки, стал показывать достойные результаты.
Сделайте ход конем: попросите у нерадивого сотрудника совета и поручите выполнить то, что он предложит
Сделайте так, чтобы подчиненный подумал, пустился в рассуждения и сам предложил решение. А Вам, как руководителю, останется только подвести к тому, что нерадивый сотрудник должен сам же реализовать на практике свое предложение. Скорее всего, сотрудник сразу догадается, что Ваша просьба или вопрос – это завуалированный приказ, но, когда он отдается в мягкой форме, то психологически сложно отказать. Например, скажите: «Уважаемый Виктор, как Вы думаете, что можно предпринять в такой ситуации?» Так Вы покажете, что верите в потенциал и возможности сотрудника, уважаете его мнение. Он воспримет это как проявление доверия и, будучи внутренне благодарен за это, скорее всего постарается предложить что-то дельное. Затем попросите выполнить самое лучшее предложение: «Не могли бы Вы завтра…», «Согласились бы Вы…», «Есть ли у Вас возможность…». Вряд ли нерадивый откажется. И если он не окончательно потерянный для компании сотрудник, постарается все выполнить в срок.
Поставьте коллективную задачу, чтобы коллеги влияли на нерадивого либо взяли его на поруки
Такая практика используется в армии. К примеру, есть правило: вся рота получит зачет в забеге на пять километров со снаряжением, если последний солдат прибежит не позднее, чем через один час 10 минут. Если прибежит позже, зачет надо пересдавать. Чтобы не пришлось дважды делать забег, наиболее устойчивые и выносливые солдаты буквально тащат за собой слабых и отстающих, чтобы они уложились в норматив по времени.
Руководитель подразделения во вполне гражданской компании может добиться такого же эффекта.
Пример
Начальник службы сбыта объявил на совещании, что все получат через месяц надбавку к премии, если ни у кого не будет меньше восьми заключенных сделок на сумму от 150 000 рублей. Для некоторых работников это не самая сложная задача, для других – довольно тяжелая. А для одного индифферентного менеджера по сбыту – почти недостижимая. Он никогда не выкладывается на работе и игнорирует любые призывы работать лучше. Зная об этом, сотрудники стали ежедневно по несколько раз требовать от нерадивого коллеги, чтобы он старался. Вдруг они поняли, что он не знает некоторых тонкостей продаж по телефону. Чтобы устранить эту помеху, коллеги стали объяснять секреты эффективных продаж проблемному сотруднику. Весь месяц прошел под лозунгом обучения нерадивого sales-менеджера и постоянного внимания к тому, как он работает, прилагает ли усилия. В итоге проблемный сотрудник совершил прорыв и заключил девять сделок. В конце месяца вся служба получила надбавку к премии.
Но будьте внимательны! Ставьте коллективные цели только в том случае, если уверены, что каждый сотрудник будет сам выполнять работу, чтобы эту цель достичь (и по-другому быть не может). Иначе может сложиться ситуация, когда коллеги, стремясь выдать нужный общий результат по отделу, начнут выполнять работу за нерадивого сотрудника. А это уже нельзя назвать честным наставничеством и помощью со стороны коллег.
Эффект от этого будет только еще хуже: проблемный работник увидит, что может не выполнять свои обязанности, за него это сделают другие, а он получит премию наравне со всеми.
Найдите, за что похвалить проблемного сотрудника, и сделайте это с улыбкой на лице
Если нельзя похвалить за работу и за отсутствие опозданий, можно за что-то другое. Ведь не может же быть человек во всем плохим. Например, нерадивый сотрудник оказался очень отзывчивым другом и поддержал коллегу в трудной жизненной ситуации. Либо высказал необычную идею, которую потом заложили в основу нового проекта. Словом, найдите пусть даже какую-либо мелочь и похвалите за нее. При этом улыбайтесь, выражая удовольствие и одобрение. Например, скажите: «Как Вам удается так быстро создавать таблицы в Excel? Я вчера два часа потратила, а Вы подготовили отчет за 20 минут. Пожалуйста, сделайте то же самое сейчас».
Что это даст? Во-первых, Вы покажете себя руководителем, который способен быть объективным и видеть в людях не только плохое. Во-вторых, дадите понять, что уважаете подчиненного. Есть древнегреческая пословица: «От тех, кого Вы не уважаете, нет смысла ждать ничего хорошего». В-третьих, Вы подчеркнете, что верите в нерадивого, а не записали его в пожизненные двоечники. Словом, готовы дать ему шанс показать себя с другой стороны.
Изучите стилистику отговорок нерадивого и используйте ее, формулируя поручения
Такой прием еще называют «Ухватить змею за хвост» или «Его же методом». Скажем, если подчиненный все время говорит о том, что задание слишком сложное, чтобы выполнить его в указанные сроки, спросите, а в какие сроки он намерен его выполнить. Попросите составить подневной план работ, направленных на выполнение задания. Затем обсудите этот план. Наверняка, будет видно, что сотрудник запрашивает лишнее время. А потом скажите, что не сможете начислить ему премию, если он будет выполнять задание больше месяца. Возможно, это встряхнет нерадивого сотрудника и заставит его понять, что он работает далеко не в полную силу.
Пример
Руководитель отдела планирования вызвал подчиненного, чтобы дать ему срочное задание. Этот сотрудник очень любил пререкаться с шефом прежде, чем приступить к работе. Часто пререкания выстраивались вокруг того, прописана ли обязанность выполнять задание в трудовом договоре. Иногда на выяснение этой формальности уходило больше времени, чем на саму работу. Свое очередное поручение руководитель решил преподнести спорщику так:
«Вам, конечно же, знакома должностная инструкция, где изложены Ваши служебные обязанности?» Он подозревал, что подчиненный ни разу не читал ее, так как во всех разговорах он ссылался только на пункты трудового договора. Так и оказалось. Подчиненный медленно протянул: «М-м-м-да, разумеется»
Дальнейшая беседа протекла по запланированному сценарию руководителя:
- В таком случае Вы должны хорошо помнить пункт пятый четвертого раздела?
- Э-э-э, а что там написано?
- Этот пункт прямо адресуется Вам: нужно собирать информацию о наших клиентах и прикидывать, насколько они надежны. Вот я и прошу Вас собрать информацию о ЗАО «Рассвет» и составить прогноз об объемах его заказов по данным за прошлые годы.
Схема. Пять ошибок, которые допускают руководители, управляя нерадивым сотрудником
Ирина ТРИМАСКИНА, руководитель направления «Коучинг» центра «ТренерПРОФИ»
Не допускайте, чтобы сотрудники вели себя, как дети. Добивайтесь, чтобы они предлагали решения
В работе подчиненные могут допускать ошибки, и руководитель, пытаясь воздействовать на сотрудников, начинает ругаться. Подчиненные в такой ситуации начинают оправдываться, извиняться: «Не ругайте меня. Я так больше не буду!» По сути, демонстрируют поведение ребенка, который хочет, чтобы ему все простили. Но нельзя этого допускать. Расскажите о вашей ответственности за работу, подтолкните нерадивого подчиненного к самоанализу, требуйте, чтобы он предложил, как выйти из ситуации. Спросите его: «Какое, на Ваш взгляд, есть решение проблемы? Что нужно Вам сделать, чтобы ситуация не повторилась? Что я могу сделать, чтобы поддержать Вас в этом?» После такого диалога сотрудник, как правило, думает только о том, как побыстрее выполнить свои обязательства.
Дмитрий КУЗНЕЦОВ, Директор по управлению персоналом компании «ХотСаппорт»
Дайте нерадивому сотруднику ошибиться, а потом – исправить свою ошибку
Этот метод я не раз использовал в своей практике, когда видел, что нерадивый сотрудник в принципе не безнадежен и обладает качествами, которые востребованы в компании. Не мешайте ему, если видите, что он действует неправильно, пусть ошибется. Не критикуйте его и не ругайтесь. Наберитесь терпения и наблюдайте, что будет происходить дальше. Если кто-либо из коллег (руководителей) скажет Вам, что нужно следить за своими сотрудниками, контролировать их, то ответьте, что меры уже приняты. Пусть нарушитель поймет, что натворил, и попытается исправить это. Когда он будет «расхлебывать» то, что наделал, запомнит урок надолго. Но если проблемный работник не соответствует требованиям компании, не учитывает в своей работе корпоративные ценности настолько, что отрицательно влияет на результаты труда целого отдела, то увольняйте его.
Анастасия ЖИХАР, руководитель департамента персонала Ассоциации предпринимателей Китая
Напомните нерадивому о штрафах и скажите, что он подводит коллег
Допустим, сотрудник имеет привычку опаздывать на работу. Осведомите его, что в этих случаях независимо от причины в компании принято штрафовать нарушителя порядка. А если он не исправится, то пострадают его коллеги, так как тоже будут оштрафованы. Скорее всего, это подействует на подчиненного, и он будет соблюдать правила компании. Главное в таких случаях – действовать предупреждающе. Так Вы покажете сотруднику, что требования к нему – не Ваша прихоть, а критерии, по которым оцениваются все сотрудники компании.
Наталья ЛИХОДИЕВСКАЯ, директор управления по работе с персоналом компании «Софтлайн»
Переведите нерадивого на другую должность, если полагаете, что он не на своем месте
Самое главное для HR-а – определить, на какой должности какие качества наиболее востребованы и приоритетны. Если, к примеру, на одной позиции неважно, способен ли человек замечать детали, то на другой это умение ценится на вес золота. Поэтому, если сотрудник плохо справляется с работой в одном отделе, попробуйте предложить ему другое место в компании. Также мы используем такую практику, как самообучение сотрудника. Он может ходить на очные тренинги, читать книги из нашей электронной библиотеки. В любом случае HR-у важно убедиться, что и неэффективный сотрудник горит желанием что-либо поменять, и его руководитель.
Как развивать нерадивого сотрудника? Принцип действий
Начните с того, что пригласите руководителя нерадивого сотрудника, его самого и все вместе наметьте, над чем сотруднику нужно поработать, чтобы улучшить его результаты. После такой обратной связи сотруднику становится предельно ясно, что ему нужно делать. Когда цель развития ясна, сотрудника можно направить на тренинги, пусть он посещает вебинары или читает определенную литературу. Иногда не помешает назначить ему наставника или коуча. Через год снова оцените эффективность сотрудника и проверьте, стал ли он работать лучше. Как правило, если и нерадивый сотрудник, и его руководитель заинтересованы в изменении результатов, то есть смысл действовать по этому алгоритму.
Как уволить нерадивого и наглого работника*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.
Как уволить нерадивого и наглого работника
Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.
Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.
А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?
Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.
Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.
В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.
В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.
Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.
Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.
Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?
В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.
Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».
Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.
Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».
При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.
Другие актуальные статьи по трудовому праву:
Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.
Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.
Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:
1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.
2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.
Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме ».
Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.
3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.
4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.
5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.
Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.
Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.
Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.
Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.
Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.
Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.
(№1/2013)
иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры
В работе коллектива, как в семейной жизни, периодически возникают кризисы. В самом начале у сотрудников с вашей компанией был конфетно-букетный период, а потом увлечение и энтузиазм сменились выгоранием, усталостью и конфликтами. Можно ли избежать «угасания чувств» внутри коллектива? А если кризис уже наступил, как его преодолеть? Попробуем разобраться, в каких ситуациях происходит падение мотивации к работе и как вновь «зажечь» сотрудников.
Кто виноват?
Глобально снижение мотивации может быть вызвано двумя причинами – это либо бунт снизу, либо влияние сверху. Если вдаваться в тонкости, каждая ситуация, конечно, уникальна, и задача руководителя – разобраться, что именно происходит в его компании, что запустило деструктивный процесс. Но для начала нужно определить, по какому из двух типичных сценариев развивается ситуация в компании.
Бунт снизу
Зачастую негативные настроения в коллективе начинаются с одного недовольного сотрудника. Причин для его недовольства может быть много – от личных проблем, которые проецируются на рабочую ситуацию, до нехватки интересных задач и перспектив развития.
В идеале грамотный руководитель замечает первые ростки недовольства и снижения мотивации практически сразу и находит способ помочь сотруднику. Но если этого не происходит, один демотивированный работник может начать влиять на весь коллектив.
Если у оппозиционно настроенного сотрудника есть лидерские амбиции, он может собрать вокруг себя группу других недовольных сотрудников и стать антилидером. Антилидер вступает в конкурентную борьбу с формальным лидером за власть и влияние. С точки зрения мотивации коллектива это может быть полезно для оппозиционной группы, которая почувствовала «ветер перемен» и мобилизует свои силы, чтобы осуществить переворот. Однако для большей части сотрудников такая борьба может закончиться плачевно – они потеряют веру в обоих лидеров и не будут видеть смысла делать что-либо в ситуации постоянной неопределенности.
Внутренний бунтовщик в коллективе не всегда стремится захватить власть. Иногда он просто постоянно высказывает сове недовольство зарплатой/задачами/перспективами в ряду коллег, заставляя и их задуматься, все ли у них в порядке. В психологии такой процесс называется отрицательной групповой динамикой – один недовольный в сплоченном коллективе в конце концов убьет мотивацию всей группы.
Влияние сверху
Бывает так, что мотивацию теряют сразу многие или даже все сотрудники. Тут есть повод задуматься о том, что ситуацию запустили какие-то действия руководства:
- вы сменили политику компании, и это не нравится сотрудникам
- ситуация в компании никак не развивается, нет новых интересных проектов, вы погрязли в «болоте»
- продажи падают, в компании наступил серьезный финансовый кризис, а руководство никак на это не реагирует (либо сотрудники не видят реакции)
- произошла смена руководства, и новые начальники не спешат налаживать отношения с коллективом
Что делать нужно, что – бесполезно, а что – однозначно вредно?
Для начала разберемся с ситуацией, когда негативные волны в коллективе вызваны действиями сверху. Такую проблему решить обычно проще. Чаще всего сотрудники начинают терять мотивацию из-за действий руководства лишь потому, что находятся в неведении
и неопределенности, не знают, что будет дальше с компанией и с ними.
В этом случае поможет откровенная беседа с сотрудниками. Даже если в компании начались проблемы и вы испытываете финансовые трудности, постарайтесь объяснить команде, что вы делаете для их решения и каков прогноз на будущее. Произошла смена политики компании? Потрудитесь разъяснить, для чего это сделано и какие выгоды стоят за этим решением. Сотрудникам не хватает развития? Инициатива наказуема, соберите идеи коллектива, назначьте инициаторов ответственными.
Самая коварная ситуация для старого сплоченного коллектива – приход нового руководства извне. Зачастую само новое руководство не понимает, что будет дальше с компанией, сохранятся ли стратегия и текущая команда. Довольно часто вслед за приходом нового руководства происходит полное обновление коллектива. Если таково ваше решение в качестве нового руководителя – принимайте его скорее, не мучайте старую команду неопределенностью. Если же вы не планируете формировать новый коллектив, сообщите вашим сотрудникам, что их позиция в компании в безопасности.
Что же делать, если в коллективе появился недовольный сотрудник, который разваливает работу команды
?
Можно пойти по одному из двух путей – использовать либо позитивное, либо негативное подкрепление.
Позитивное подкрепление работает примерно так:
- загрузить сотрудника большим количеством задач, по возможности новых и интересных для него
- хвалить за достижения
- поощрять новые успехи дополнительным денежным вознаграждением
«В разработке, например, помогают новые технологии. Можно делать то же самое, что и раньше, но использовать передовые технологии разработки - это мотивирует сотрудников », – говорит руководитель группы разработки в Comindware Никита Сушков.
Негативное подкрепление – это депремирование, штрафы и прочие санкции, связанные со снижением производительности сотрудника.
В краткосрочной перспективе негативное подкрепление может быть более эффективным, «встряхнуть» коллектив. Но если применять такие методы регулярно, то команда, находящаяся в постоянном страхе, вряд ли будет эффективна в долгосрочной перспективе.
Есть также комбинированный метод, который бизнес-коуч Павел Сивожелезов в своей книге «Сложные переговоры с подчиненными» называет методом «горячей сковородки».
Почему сотрудник, который всегда работал хорошо, внезапно потерял мотивацию? Скорее всего, это следствие ошибки его начальства. Руководители часто занимаются теми сотрудниками, которые не выполняют свою работу должным образом, а на внимание к ответственным, хорошим сотрудникам времени уже, как правило, не остается. Но в ситуации, когда сотрудник уже потерял мотивацию, начинать оказывать ему своё внимание поздно. Именно в этой ситуации работает метод «посадить сотрудника на горячую сковородку»: руководитель проводит с ним разговор, в котором он должен быть поставлен под угрозу увольнения. С первыми признаками его «активизации» после такого разговора необходимо начать его поощрять, хвалить и уже не повторять ошибки «забвения».
«У меня был сисадмин, с ним была банальнейшая ситуация – когда все исправно работает, сисадмин остается в тени, на его заслуги никто не обращает внимания. Я воспринимал его работу как нечто само собой разумеющееся, сотрудник стал постепенно работать все хуже. Пришлось пригрозить увольнением по причине того, что у него пропал «огонек». После этого сотрудник взбодрился, а я стараюсь больше подобных ошибок не допускать », – рассказывает управленческий консультант, партнер L.E.A.N Consulting Михаил Михайлов.
Некоторые руководители не останавливаются на угрозах и доводят дело до конца, увольняя нерадивого сотрудника. Возможно, иногда в этом есть смысл, если мотивация утрачена окончательно и удается расстаться с сотрудником по-хорошему. Когда бунт в коллективе только начал назревать, показательная «казнь» может привести оставшихся сотрудников в чувство.
Но злоупотреблять такими методами психологи и бизнес-тренеры не рекомендуют. Это особенно актуально, если человек, которого вы хотите уволить, успел стать антилидером. Его уход может повлечь за собой увольнение всей оппозиционной группы из солидарности, появление нового антилидера, хаос во всем коллективе. Гораздо лучше попытаться договориться с антилидером. Если это не работает, нужно «перезапустить» ситуацию: отвлечь внимание антилидера на другие задачи, показать коллективу его неправоту или хотя бы пересадить бунтаря в другую часть офиса.
Бывают и более нестандартные ситуации, когда за снижением мотивации сотрудника кроется нечто большее, чем просто нежелание работать. «Бывало в моей практике такое, что приунывшие сотрудники не подавали никакого вида и, под шумок, копировали код, сливали базы клиентов и корпоративные секреты. А затем покидали компанию под видом уставшего и измученного специалиста, которого никто не ценит, «пилить собственный бизнес»! Поэтому, наряду с контролем степени мотивации сотрудника, никогда не стоит пренебрегать инструментами контроля своих наработок, чтобы вовремя диагностировать утечку»
, – говорит СЕО YouLook Андрей Крюков.
Опыт множества компаний, их руководителей и сотрудников показывает, что однозначно НЕ работают и могут быть даже вредны для повышения мотивации:
- увеличение зарплаты. Это может убедить сотрудника остаться в компании, на очень короткое время повысить его мотивацию, но в целом на удовлетворение от работы и уровень энтузиазма не повлияет
- штрафы – лишний повод обидеться и уйти из компании
- загрузка бОльшим числом унылых и не развивающих задач
- интересные задачи, требующие большей ответственности и личной вовлеченности
- открытость и честность руководства относительно происходящего в компании и планов на будущее (хотя бы на ближайшие полгода-год)
- путешествия на конференции
- понятная система бонусов. Речь не идет о премиальной части зарплаты, которая вводится для уменьшения налогов компании. Премия должна быть прямо связана с результатами сотрудника, и он должен четко понимать, как его действия и результаты влияют на размер бонусов. В идеале размер премии не имеет потолка – это дает возможность столь же безграничного роста мотивации, вовлеченности и эффективности
Кананян Марианна Суреновна, юрист ООО «Арт Базар»
Шеф: У нас в отделе все сотрудники перспективные.
Просто у некоторых перспективы не радужные…
Активное развитие рыночной экономики предполагает высокий уровень конкуренции между различными организациями, которые для достижения наибольшей прибыльности должны максимально эффективно использовать все свои ресурсы, в том числе и трудовые.
Традиционно при рассмотрении вопросов развития предприятия (организации) как субъекта хозяйственной деятельности считалось, что в основе его развития лежат капиталовложения, инвестиции, постоянное внедрение более совершенных технологий. При этом персонал ― это лишь аккуратный исполнитель. Современная экономика, напротив, рассматривает человеческий фактор как один из основных факторов успешной хозяйственной деятельности.
Так, стержнем любой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять, ― персонал. Хорошо отобранный, высококвалифицированный, слаженно работающий, лояльный персонал. Однако не всегда работники и работодатели срабатываются.
Как же сказать сотруднику грамотно: «Извините, компания в ваших услугах больше не нуждается»?
Любое действие влечёт за собой последствия, а любое решение, принятое руководством компании, влечёт за собой последствия самые разные. Как моральные, например, возникновение разлада в коллективе и изменение настроения и отношения коллектива к действиям компании, так и процессуальные ― восстановление работника по решению суда, например, на основании почерковедческой и иных экспертиз доказавшего, что заявление об увольнении по собственному желанию было написано им под давлением и т. д. Как следствие, потери материального характера - оплата работнику всего времени вынужденного прогула (с момента увольнения и до момента восстановления на работе), и главное - восстановление того самого нерадивого / нелояльного работника.
Итак, если работник отказывается увольняться по собственному желанию, а также не хочет заключать соглашение об увольнении, у работодателя остаётся один вариант - уволить его по своей инициативе.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений работника и работодателя, а также правила заключения трудового договора и его расторжения подробно определены Трудовым кодексом Российской Федерации . В частности, в ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрены практически все варианты увольнения работника по инициативе работодателя. Дополнительные варианты такого увольнения содержатся в других статьях Трудового кодекса: статья 278 - для увольнения руководителя организации, статья 288 - для увольнения совместителей, статья 336 - для увольнения педагогических работников, статья 348.11 - для увольнения спортсменов, а также в других нормах права, например, дополнительные основания для увольнения государственного служащего содержатся в Законе «О государственной службе в РФ» .
Несмотря на это, бывают ситуации, когда стороны для решения своих разногласий прибегают к помощи суда.
Попробуем дать определение понятию «строптивый сотрудник». Это работник, имеющий трудовые отношения с работодателем, подкреплённые подписанным надлежащим образом обеими сторонами трудовым договором, при этом такой работник относится к компании-работодателю нелояльно, разлагает дисциплину, вызывающе и грубо относится к руководителю, «настраивает» коллектив против руководителя, дезорганизует работы фирмы. И этот сотрудник отказывается увольняться по собственному желанию.
Работодатель в данном случае может применить различные правовые меры к строптивому сотруднику. Рассмотрим некоторые из них:
Тотальный контроль за сотрудником (отслеживание опозданий, промахов и недочётов в исполнении трудовых обязанностей, нарушений закона о персональных данных), что как результат влечёт за собой применение к сотруднику дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьёй 192 Трудового кодекса РФ.
Проведение аттестации сотрудников на соответствие должности согласно действующему законодательству РФ и внутренним правовым документам компании с применением мер, приводящих к непрохождению аттестации неугодным сотрудником. При этом в случае непрохождения аттестации работнику должна быть предложена другая работа, соответствующая его квалификации. И только в случае его отказа он может быть уволен.
Признание сотрудника не соответствующим занимаемой должности - пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Каждый сотрудник, поступая на работу, должен подписать должностную инструкцию, с указанием в ней всех обязанностей работника. Работодатель может в любой момент (при условии обязательного предупреждения работника за 2 месяца) внести изменения в должностную инструкцию с уточнением его должностных обязанностей. В случае задокументированного неоднократного нарушения таких обязанностей работник может быть уволен по инициативе работодателя.
Подведение под сокращение штата, очень трудоёмкая процедура, требующая выполнения всех предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации норм. При этом работодатель не может просто сократить штатную единицу с единовременным увольнением сотрудника. Он должен предложить работнику другую работу, соответствующую его образованию и опыту, и только в случае наличия задокументированного отказа работника от перехода на такую работу - уволить его.
Строгий контроль за выполнением сотрудником Положения о коммерческой, служебной тайне, также Положения о персональных данных сотрудников. Такие положения, согласно статье 8 Трудового кодекса, могут быть по усмотрению работодателя приняты в компании к исполнению. Однако, очень важно, чтобы сотрудники были ознакомлены с ними, причём такое ознакомление должно быть удостоверено подписью каждого сотрудника. Нарушителей Положения необходимо подвергать дисциплинарным взысканиям. В результате наличия нескольких предупреждений и выговоров возможно увольнение сотрудника по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Кроме законодательных актов, предусматривающих правила трудовых отношений работника и работодателя, существует масса внутренних правовых документов компании, обязательных для исполнения сторонами. Так, обязательным документом, с которым работники должны быть письменно ознакомлены при поступлении на работу, являются Правила внутреннего трудового распорядка, где могут быть также прописаны правила поведения сотрудников в офисе компании, этикет, дресс-код, правила общения с клиентами. Если сотрудник ознакомлен с такими правилами, но есть нарушения с его стороны (естественно, задокументированные надлежащим образом), такой сотрудник может быть уволен за неоднократное неисполнение своих обязанностей.
Согласно статье 74 Трудового кодекса РФ, работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину), или сменить собственника, или провести реорганизацию. При этом работодатель обязан письменно и не позднее двух месяцев предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а сотрудники могут либо согласиться с такими изменениями, либо уволиться.
Необходимо отметить, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию - это способ разумный, но не соответствующий закону. Даже после подачи работником такого заявления он может пойти в трудовую инспекцию и взыскать через суд с компании:
компенсацию морального ущерба;
возмещение расходов работника на юридическую помощь;
компенсацию вынужденного простоя (с момента увольнения до момента восстановления);
а также добиться восстановления на рабочем месте.
Кроме того, компания должна будет оплатить административный штраф за нарушение трудового законодательства в размере до 50 000 рублей в соответствии со статьёй 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях .
Однако, несмотря на кажущееся многообразие способов увольнения строптивого сотрудника, это всё-таки очень трудозатратный, сложный процесс. Для того чтобы воспользоваться любой из вышеуказанных или не указанных в настоящей статье лазеек, необходимо провести большую и зачастую крайне затратную работу. Увольнение «по статье» является крайней мерой, когда все переговоры со строптивым работником зашли в тупик.
Все вышеперечисленные способы увольнения нелояльных сотрудников так или иначе были использованы разными компаниями в разное время. Как следствие, некоторые такие сотрудники обращались за защитой своих прав в трудовую инспекцию и суды. Далее рассмотрим некоторые, на наш взгляд, интересные случаи судебных решений рассматриваемых ситуаций.
Одним из основных документов, подлежащих изучению при возникновении ситуаций, требующих увольнения строптивого сотрудника, являются разъяснения Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» .
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Одним из оснований увольнения строптивого (и не только) сотрудника, упомянутых в настоящей статье, является увольнение по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ - «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника».
Рассмотрим некоторые возможные варианты судебной практики. Так, Московским городским судом 08 февраля 2013 года была рассмотрена апелляционная жалоба по делу о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать новую трудовую книжку. Суть настоящего дела состоит в том, что работником были разглашены другим сотрудникам сведения - пароли доступа к операционным системам, базам данным. В компании практиковалось использование сотрудниками учётных данных друг друга, «поскольку допуск к учётной записи занимает длительное время». При этом работник при поступлении на работу был надлежащим образом ознакомлен с полным текстои Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о режиме конфиденциальности информации в компании, перечнем сведений, относимых к коммерческой тайне, в который как раз указаны личные пароли пользователей и обслуживающего персонала автоматизированных систем компании, а также административные пароли доступа к операционным системам, прикладным системам, базам данных, сетевому и каналообразующему оборудованию.
В рамках рассматриваемого дела работодатель представил все необходимые подтверждения, также результаты служебного расследования. Были также соблюдены все сроки и процедура наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
С учётом всего вышеперечисленного апелляционный суд определил, что в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать новую трудовую книжку отказано правомерно, поскольку доказано, что истцом допущено разглашение коммерческой тайны работодателя, которая стала известна ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Другой пример. Согласно Определению Московского городского суда от 12.12.2011 , в передаче надзорной жалобы на судебные акты по делу о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда для рассмотрения в суде отказано, поскольку в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие разглашение истицей коммерческой тайны, повлёкшей увольнение.
Суть дела такова: истица, работающая у ответчика на должности маркетолога, была уволена за разглашение коммерческой тайны, а именно за копирование сведений, составляющих коммерческую тайну компании на собственную флэш-карту. Цель - для подготовки отчёта на домашнем компьютере в течение дня, когда она по договорённости с руководством отсутствовала на рабочем месте. При этом на следующий день ею дана была объяснительная относительно копирования информации, также данная информация с добровольного согласия истицы была тогда же удалена с её персональной флэш-карты, домашнего компьютера. Работодатель не смог предоставить доказательств разглашения данной информации третьим лицам, размещения в сети Интернет, пересылки на какие-либо электронные адреса.
Таким образом, сам по себе факт копирования работником сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственную флэш-карту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений.
Вывод: работник может быть уволен за разглашение коммерческой тайны (персональных данных другого работника) при условии соблюдения следующих основных правил:
работодателем установлено ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путём установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
на предприятии существуют введённые надлежащим образом в действие положения и правила регулирования отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну;
сведения, которые разгласил работник, относятся к информации, содержащей коммерческую тайну, как то опредёленный и утверждённый работодателем перечень сведений, содержащих коммерческую тайну, с которым работники знакомятся под роспись;
работник узнал о сведениях, относящихся к коммерческой тайне или персональных данных другого работника, именно в процессе своей трудовой деятельности. Данное правило прямо предусмотрено пунктом 43 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, где указано, что в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения.
работник был ознакомлен с полным текстом, а не выдержками, документов, устанавливающих понятие коммерческой тайны (персональных данных) и правила их использования.
Рассмотрим другое основание - прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), т. е. однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня.
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004, работодатель обязан учитывать не только тяжесть и обстоятельства совершения проступка работником, но и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Аналогичная позиция указана и в части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ. Нередки решения судов, когда суд признавал увольнение работника, совершившего прогул, незаконным в связи с отсутствием учёта работодателем обстоятельств совершения проступка, предшествующего поведения работника и несоразмерностью наказания и проступка. В качестве такого примера можно привести следующее дело, рассматриваемое Ростовским областным судом . Суть дела: работник не вышел после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска на работу в связи с тем, что по возвращении из отпуска в другом регионе он попал в ДТП, сдал автомобиль в ремонт. При этом по электронной почте работник предупредил работодателя о том, что не успеет к дате выхода на работу и просил предоставить ему отпуск за свой счёт. Несмотря на это, работодатель уволил сотрудника за прогул. Суд первой инстанции поддержал его, основываясь на том, что предоставление отпуска за свой счёт согласно смыслу статьи 126 Трудового кодекса РФ - это право, а не обязанность работодателя. Однако суд апелляционной инстанции отменил решение, сославшись на недостаточное исследование всех значимых обстоятельств по делу. В частности, суд посчитал ДТП уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте, признал у него отсутствие умысла на совершение проступка, а также то обстоятельство, что работодатель не учёл предшествующее поведение работника, который ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.
Аналогичная судебная практика существует и в отношении опозданий. Так, Апелляционным определением Липецкого областного суда были отменены несколько приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В частности, одним из них работнику был объявлен выговор за опоздание на работу на 20 минут. Опоздание зафиксировано документально, признано работником. Однако суд не посчитал применённую меру дисциплинарной ответственности соразмерной совершённому проступку, поскольку время опоздания незначительно, негативных последствий для работодателя опоздание не повлекло.
Таким образом, при возникновении прогулов (не являющихся явным злостным уклонением работника от своих обязанностей) либо незначительных опозданий работника работодателю можно порекомендовать не привлекать сразу работника к дисциплинарной ответственности, а внимательно отнестись к режиму работы такого сотрудника, документировать факты нескольких опозданий и только после этого начинать процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Также необходимо в приказе о наложении взыскания отразить реальные последствия такого поведения сотрудника или риск их наступления, отметить дословно, что работодателем было учтено предшествующее поведение работника. При наличии доказательств соразмерности применённого дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка у работодателя будет значительно больше возможностей отстоять свою позицию в суде.
Существует, конечно, и положительная судебная практика признания увольнений за неоднократные опоздания, ненадлежащее выполнение своих обязанностей правомерными (например, Определение Московского городского суда от 06.03.2013 № 4г/2-1438/13) . Другой случай, когда суд подтвердил, что самовольный уход в отпуск является прогулом и трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя по просьбе работника перенести время отпуска, установленное графиком отпусков .
Одним из упомянутых в настоящей статье оснований увольнения строптивого сотрудника было увольнение за неоднократное невыполнение своих обязанностей (пункт 5 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), предусмотренных внутренними локальными нормативными актами предприятия. Здесь также судебная практика неоднозначна. Например, Новгородский областной суд , рассматривая дело в апелляционной инстанции, удовлетворил требование о восстановлении на работе истца, уволенного за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей, а именно за нарушение плана сбыта продукции, установленного локальным актом работодателя. Однако доказательств виновного неисполнения работодатель предоставить не смог, а сам по себе факт невыполнения планового сбыта товара, как указал суд, не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Другой случай: Иркутский областной суд оставил без изменения судебный акт предыдущей инстанции об удовлетворении требований истца о восстановлении на работе. Истец был уволен за совершение дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении кодекса поведения организации, должностной инструкции, а именно в неуважительном тоне подчинённого по отношению к своему прямому руководству. Суд счёл недоказанным факт виновного поведения истца и, соответственно, увольнение неправомерным.
В качестве примера положительной судебной практики по делам такого рода можно привести Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда , согласно которому увольнение истицы было признано законным, так как работодателем были представлены неоспоримые доказательства нарушения истицей своих обязанностей, а именно неоднократный допуск к своему рабочему месту постороннего лица - представителя конкурирующей организации. Данные действия повлекли ущемление коммерческих интересов работодателя. Имелись также свидетели, подтвердившие факт совместной работы истицы с представителем сторонней организации. Учитывая вышеизложенное, а также наличие неснятых дисциплинарных взыскания, истица была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Принимая во внимание подтверждённый собранными по делу доказательствами факт неисполнения истицей своих трудовых обязанностей без уважительных причин, а также факт наличия у неё неснятого дисциплинарного взыскания, суд признал увольнение правомерным.
Одним из наиболее частых оснований для признания решения работодателя об увольнении сотрудника по тому или иному основанию незаконным является несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьёй 193 Трудового кодекса РФ.
Не все указанные в настоящей статье основания увольнения неугодных работников, на наш взгляд, могут быть выполнены работодателем, задумывающемся о соотношении «цена - результат». Каждое из оснований имеет свои плюсы и минусы, влечёт возникновение определённых рисков.
После глубокого изучения вопроса возможного увольнения строптивых сотрудников, судебной практики по данному вопросу можно сделать следующий вывод: решение работодателя об увольнении работника «по статье» будет признано судом законным, если имеются неопровержимая доказательственная база виновности работника, наличие для работодателя негативных последствий такого поведения работника либо риск возникновения таких последствий, подтверждённый факт учёта работодателем всей истории отношений с работником, его вклада в деятельность организации, а также полное соблюдение требований законодательства при вынесении дисциплинарных взысканий.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014). В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Российская газета». - № 256, 31.12.2001, «Парламентская газета». - № 2-5, 05.01.2002, «Собрание законодательства РФ». - 07.01.2002. -№ 1.- Ч. 1, ст. 3.
Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации». В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях «Парламентская газета». - № 98, 31.05.2003, «Российская газета». - № 104, 31.05.2003, «Собрание законодательства РФ». - 02.06.2003. - № 22, ст. 2063.
